Как уволить неугодного сотрудника без проблем

Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

По этим и другим причинам до сих пор существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Так, например, в трудовом споре суд пришел к выводу, что работник был уволен до истечения установленного трудовым законодательством двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем сокращении. В связи с чем суд признал увольнение работника-истца по п. 2 ч. 1 ст.


В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно.
Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет.

Как уволить неугодного сотрудника без проблем

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

  • Жизнь кадровика после 1 июля 2016 года.
  • Что ждет работодателей в 2016 году?
  • Как разграничить командировку и вахту по правилам Трудового кодекса РФ?
  • Запрет гражданско-правовых договоров и способы их переквалификации в трудовые договоры.

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям.

  • Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п.
    В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр.

Как уволить неугодного сотрудника без проблем у ип

Важноimportant
И только в случае, если он ознакомлен работодателем с локальным актом, основанном на нормах законов, он уже будет признаваться осведомленным с тем, что определенные сведения – это тайна. А наказать его за разглашение можно будет только после подписания им обязательства о неразглашении.

Но и наличие всех указанных документов, как показывает практика, не минимизирует риска признания увольнения по названному основанию незаконным.

Так, суд, рассматривая дело с аналогичными рассматриваемым обстоятельствами, посчитал, что работодателем не представлено доказательств нарушения работником своих должностных обязанностей, в частности, касающихся неразглашения коммерческой тайны. Суд указал, что доводы работодателя носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Как уволить неугодного сотрудника без проблем заговор обряды

Инфоinfo
Во-вторых, работодатель должен будет готов доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. В-третьих, ни при каких обстоятельствах закон не позволяет изменять трудовую функцию работника.

Изменение условий трудового договора имеет жесткую регламентацию процесса:

Непростая процедура, правда? Кроме того, необходимо учитывать, что работник может и … согласиться на новые условия работы.


Или согласиться занять одну из предложенных вакансий. Тогда нужно будет искать другое основание для расставания?

Если учесть высокий риск оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию, стоит подумать над выбором данного основания для увольнения.

Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

  • Достижение соглашения. Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать заявление по собственному желанию, так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ.

В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день — 27.04.11 г.

За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй — 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка.

И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С.

Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» — соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника.

Риск восстановления уволенного прогульщика, также возрастает. Как показывает практика, не дремлют и контролирующие органы, которые проверяют работодателей и могут признать приказ об увольнении за прогул незаконным. Что и было сделано в Алтайском крае Государственной инспекцией труда. В результате проверки, осуществленной на основании обращения гражданина, государственный инспектор труда установил, что в нарушение ст.

193 ТК РФ работодатель не затребовал от работника письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, не представил доказательств, подтверждающих отсутствие в рабочее время работника без уважительных причин, то есть допустил ошибки в процедуре применения основания увольнения, предусмотренного п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст.
Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4.
Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника.

Комментарии 0

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *